组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？
A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？
XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：
XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。XXX以总经理的身份加入大河，半年后就任总经理。
XXX是一个具有丰富经验的人，他办事坚决果断，一旦下定决心，就会全力以赴，不屈不挠。他将科学的管理思想升华到战略的高度，并取得了成功。XXX将企业的中心工作转移到了充实人才和提高员工素质上，他认为提高员工素质的关键在于领导人以身作则。因此，他每天早上7点15分到公司，以自己的实际行动作为大家的表率。他主持工作后精简了公司内部的委员会，仅保留了3个，其中之一是“工作乐趣委员会”，旨在从工作、工资、环境3个方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快地充分发挥自己的能力。此外，他在公司内部的经营方面进行了一系列富有特色的改进，正是这一切，换来了XXX今天的辉煌成就。
问题：
1.XXX的管理方法表现了哪些组织发展的基本价值观？
XXX的管理方法表现出尊重人、信任和支持以及创新的基本价值观。
2.这些价值观对组织发展有什么帮助？
这些价值观有助于建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和研究型组织的建立。
案例：
XXX今年22岁，即将获得XXX人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在XXX打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入XXX成为保险单更换部的主管。
XXX是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。公司奉行员工的个人发展，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。
XXX正面临着困境，除了经济衰退，还有来自日本进口产品的激烈竞争。劳资关系一直不太好，工会一直要求提高工人的工资，而且得到了满足。但是最近几个月，情况发生了变化，双方都意识到前景不容乐观。
XXX将要接手的工作要求她直接负责25名职员。这些员工的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知必须先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化。如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售部。
苏将要管理的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元至2070美元。XXX将接替XXX的职位。XXX在XXX工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她已经退休了。XXX去年夏天曾在XXX的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了XXX之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。XXX今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。XXX认为，如果她的工作得不到XXX的支持，将会十分困难。
XXX以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。
问题：
1.影响XXX地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。
2.我认为苏可以选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。
3.我建议：
首先，XXX应该主动地找XXX谈心，听听她的想法；
其次，XXX应该谦虚地说说自己的打算，并争取她的意见。
公司认为自己处于危机状态，要求员工减薪。工会召开了会员大会，讨论了公司的情况。有一名装配XXX认为自己的工资太高，赞成减薪，但大多数工人不同意，也不想作出任何让步。工人不信任管理部门的意图，认为如果作出让步，公司会提出更多要求。经过长时间的讨论，有些工人同意减薪，前提是管理部门也作出类似的牺牲。但是管理部门不愿意承诺。在接下来的几周里，情况变得越来越糟，裁员的问题被提出来。工会同意进行一些削减，但附带一个协议，即在公司情况好转后，员工可以分享公司的利润。
一个月后，一些大公司的行政主管的薪水调查表在一家全球性杂志上发表了，透露出这家公司的行政主管的报酬大量递增。一名工人评论道：“我们不能信任高层管理部门。我希望我们能像日本的公司一样，在艰难时刻，首先减少红利，然后减少高层管理人员的薪水，稍后再减少中层主管人员的薪水，最后再减少工人的工资。”
问题：
1.你认为工人应该同意减薪吗？
2.如果你是公司的总裁，你将如何处理这种情况？
分析提示：
1.面对公司的实际情况，工人应该同意减薪。原因是：
公司处于危机状态；
劳资双方都认为公司的前景不乐观。
2.如果我是公司的总裁，我会这样做：
向员工说明公司当前所面临的实际情况；
为了度过难关，我会首先带头减薪，然后减少各级管理人员的薪水，最后再减少员工的薪水；
承诺，如果公司经营状况好转，会增加员工的薪水。
案例分析：
企业家们常常呼吁员工将企业视为自己的“家”，以增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但要真正让员工感受到企业是自己的“家”，并不容易。这要求企业家在企业中营造出“大家庭”的环境。
XXX是由XXX于1969年创办的，该公司在证券市场上占有30%的份额，日成交额达数亿港元，年盈利额达数千万元，XXX个人财产达数亿美元，成了称雄一方的“证券大王”。
XXX”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于XXX的“大家庭”式的经营管理哲学。该公司执行董事XXX介绍说：“在XXX的领导下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的氛围能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”
实际情况如XXX所述，XXX采用了“大家庭式”的经济哲学，这不仅使本国职工感到和谐，也使外籍职工感受到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量自然而然地形成。这种力量之大是难以形容的。
为了实施“大家庭式”的经营哲学，XXX非常重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾经说过，服务行业的资产要靠管理，而管理是靠人去实现的。XXX引以为傲的不是拥有巨额资产，而是拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于抓住时机、敢于接受挑战的人才队伍。XXX的管理哲学和用人艺术融合了西方人的科学求实精神和东方人和谐情趣的氛围，既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系。
在管理原则上，XXX非常强调团结的力量，注重全公司上下的团结一致。在制定经营业务的大政方针之前，他总是广泛征求意见，特别是重视反面意见，然后集中汇总，向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司决策时像一位“XXX将军”，但在体谅下属时又像一个宽厚的长者。如果有职工向他辞职，他首先会询问是否有地方亏待了他们。如果有，他会诚恳道歉并改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”研究等。
通过采用“大家庭式”的经济哲学，XXX成功地提高了XXX的凝聚力。他重视人的作用，注重发挥人的创造性，强调东西方结合，注重团结和广开言路，以身作则，平易近人，创造了一种“大家庭式”的生活气氛。这些做法为其他企业提供了启示，可以医治员工“吃里扒外”、不负责任的病症。